Hogyan jelezz vissza másoknak, ha csapnivalóan dolgoznak?

A munkahelyi teljesítmény folyamatos visszajelzése létfontosságú lett a másokkal való együttműködésben. Ez a legtöbb vezető számára kétségtelen. Na, igen, de mi van akkor, ha az egyik legkedveltebb beosztottunk munkája már jó ideje elégtelen? Hogyan jelezzünk vissza neki úgy, hogy a szakmai kapcsolatunk közben ne romoljon meg?

Nézzünk szembe a tényekkel: nem szeretjük a negatív értékeléseket. Azok elvégre pillanatok alatt képesek tönkretenni az önértékelésünket, s kétségbeesett védekezések és meggondolatlan támadások okozói lehetnek. Különösen akkor fájdalmasak az efféle minősítések, amikor egy tekintélyszemély adja őket egy számunkra fontos területen. Holott a kellemetlen kritikákból tanulhatunk a legtöbbet, így azok kiváló fejlődési lehetőséget jelenthetnek, hosszú távon pedig még a szervezet is profitálhat belőle!

Mindezek ellenére a vezetők sem igazán szeretnek negatív feedbackeket adni az embereiknek – legalábbis gyakran bagatellizálják el, halasztják későbbre vagy hagyják teljesen figyelmen kívül őket. Sokaknak komoly dilemmát jelent mások kedvezőtlen minősítése. Szeretnék ugyan szinten tartani és növelni a teljesítményüket, közben mégis attól félnek, hogy a nemkívánatos visszajelzéseiknek nemkívánatos következményeik lesznek…

A negatív visszacsatolások következetes visszatartását „mum effectnek”, vagyis „anyuci-hatásnak” nevezi a magatartástudomány. Feltehetően azért alakult ki bennünk ez a fajta ellenállás, mert nem szívesen válunk a rossz hírek és a kellemetlen információk „postásává”. Ezekben a helyzetekben elvégre mások érzéketlennek és rosszindulatúnak titulálhatnak minket – jelentősen rontva ezáltal a megítélésünket. Számunkra éppen ezért sokkal előnyösebb, ha a túlféltő anyukák szerepét vesszük fel,

s megpróbáljuk megóvni a nyomasztó kritikáktól a „gyermekeinket”.

Ám szerencsére van itt néhány ötlet, amelyek alkalmazásával elviselhetőbbé tehetőek a negatív visszajelzések:

Gondolkozz a beosztottaid fejével!

• Ha munkavállalóként már alapvetően is őszinte és hiteles személynek tartjuk a vezetőnket, s azt is tudjuk róla, hogy tökéletesen tisztában van a potenciáljainkkal és a képességeinkkel, akkor sokkal könnyebben el tudjuk fogadni tőle a megszokottnál fájdalmasabb értékeléseket.
• Ha azt látjuk a főnökünkön, hogy végig higgadt, segítőkész és figyelmes marad a megbeszélés közben, (vagyis nem tapintatlanul dobálja ránk a keményebbnél keményebb jelzőket, hanem konstruktív kritikákat fogalmaz meg), akkor máris igazságosabbnak fogjuk érezni ezt a meglehetősen kényelmetlen helyzetet.
• Ha úgy véljük, hogy felettesünk elég részletesen, pontosan és konkrét tényeket használva jelez nekünk vissza, akkor az hatékonyan tudja csökkenteni a bizonytalanságunkat és a szorongásunkat, hosszú távon pedig kiváló „mankóként” szolgálhat.

Alkalmazd a „szendvics-módszert”!

• Mit jelent ez? Röviden: kezdd a visszajelzést egy apró dicsérettel (ez lesz az „alsó zsemle”), majd folytasd a kritikád megfogalmazásával (vagyis a „hússal”), végül pedig adj hozzá egy építő jellegű tanácsot is az egészhez (ez lesz a „felső zsemle”)!
• A „szendvics-módszerrel” egyszerre védheted meg az alkalmazottaid önbecsülését, s mutathatod meg nekik a viselkedésük helytelenségét. Az említett technika mindezek miatt jelentősen csökkenti az esetleges súrlódások valószínűségét.
• Nézzünk egy példát erre: „Tamás, tudod, hogy te vagy az egyik legjobb emberem. Az utóbbi időben azonban egyre ritkábban látlak benn téged, s ez egyre jobban meglátszik a teljesítményeden. Szerintem sokkal több tehetség van benned, mint amennyit jelenleg mutatsz belőle. Javaslom, hogy alaposan beszéljük most át a jövőbeli jelenléted!”

Ugye, hogy így már nem is olyan stresszesek azok a rettegett visszajelzések? Ha elég éretten és megfontoltan kezeljük őket, akkor mindennél hasznosabbak lehetnek!