Mik a beosztottaid: pénztermelő robotok vagy önmegvalósító egyéniségek?

Szerinted miért vállalnak munkát az emberek? Azért, mert égető szükségük van a pénzre, így hát kénytelenek elviselni téged? Vagy azért, mert örömüket lelik a munkavégzésben, s ezért igyekeznek a lehető legjobban teljesíteni a teendőiket? Nos? A válaszod alapjaiban fogja meghatározni a sikerességed!

Egy szervezet eredményessége számtalan tényező összjátékából ered. Befolyásolják a társadalmi, a gazdasági és a politikai körülmények, a munkahely fizikai és szociális közege, a munkavállalók teljesítménye és elégedettsége… Na, de hogy a vezetők saját alkalmazottaikról alkotott véleménye? Douglas McGregor amerikai szociálpszichológus szerint a vezetői gondolkodásmódok olyan munkahelyi magatartásformákat hoznak létre, amelyek az ott dolgozók munkamoráljára is rányomhatják a bélyegüket.

McGregor 1960-as években megjelent The Human Side Of Enterprise c. könyve két olyan elméletet különböztet meg, amelyek mentén a vezetők rendszerint megközelítik az embereiket. Ezekben az az igazán érdekes, hogy az egyes teóriák követése jelentősen befolyásolhatja azt a módszert, amellyel a vezetők hatni próbálnak a követőikre. „Az vagy, amit megeszel” – vallja Feuerbach. „Az vagy, amiben hiszel” – véli McGregor.

Az említett szociálpszichológus nemes egyszerűséggel X- és Y-elméletnek nevezte el azokat a megközelítéseket, amelyeket általában követni szoktak a vezető beosztású személyek. Az előbbi elképzelés tisztán gazdasági szempontból értelmezi a beosztottakat, azok ugyanis szerinte öncélúan, költség/haszon alapon dolgoznak. Az utóbbi ezzel szemben pszichológiai nézőpontból tekint az alkalmazottakra, mivel úgy véli, hogy azok a pénznél jóval nemesebb célok elérésére motiváltak. Na, de mégis hogyan néz ki mindez a gyakorlatban?

X-elmélet: az emberek önző gépek

Az X-elmélet követői egocentrikus léhűtőkként szoktak az emberekre tekinteni, akiket utasítgatással, ellenőrizgetéssel, büntetéssel és fenyegetéssel lehet csak munkára bírni. Az efféle vezetők szerint a munkavállalók a felülről érkező nyomást nemcsak, hogy eltűrik, hanem kifejezetten kedvelik, mivel ily módon nemigen kell nekik a saját munkájukért felelősséget vállalni. Annak ellenére pedig, hogy az egyéni szükségleteik kielégítése miatt hajlandóak csak dolgozni, hosszú távon egyáltalán nem szeretnének már fejlődni.

Milyen lehet Mr. vagy Mrs. X?

• Szeret főnökösködni és megmondani a tutit.
• Meglehetősen barátságtalanul és kimérten viselkedik.
• Túlzott profitorientációja miatt nem igazán tűri a hibákat: a rosszul teljesítőket azonnal megalázza vagy kirúgja.
• Egyáltalán nem veszi jó néven a kritikákat és a fejlesztési javaslatokat, ezért meglehetősen nehéz őszintének lenni a társaságában.
• Elitista hozzáállásánál fogva úgy érzi, hogy neki mindent szabad, így hát nem igazán aggodalmaskodik az etikai kihágások következményei miatt.

Y-elmélet: az emberek érző lények

Az Y-elmélet hívei ezzel szemben azon az állásponton vannak, hogy az emberek kedvelik a teendőikkel járó testi és/vagy szellemi megpróbáltatásokat. Ők éppen ezért nem a kívülről érkező nyomás, hanem a belülről fakadó motiváció miatt hajlandóak együttműködni másokkal. Az ilyen szemléletű vezetők szerint az alkalmazottak aktívan keresik a változatos feladatokat és a felelősségteljes pozíciókat, hosszú távon pedig emberileg és szakmailag is fejlődni akarnak.

Milyen lehet Mr. vagy Mrs. Y?

• Elsősorban a beosztottak emberi oldalára fókuszál.
• Mindent megtesz annak érdekében, hogy kollégái a lehető legjobban teljesítsenek, mindeközben pedig elégedettek is legyenek.
• Barátságos stílusa miatt a partnerei könnyedén megnyílnak előtte, ő pedig hamar meg tud bízni az embereiben.
• Formális hatalmát bármikor meg meri osztani a követőivel, a saját tetteiért ellenben mindig vállalja a felelősséget.

Hogyan befolyásolja mindez a sikerességet?

Nem túl bonyolult a képlet. Csak képzeljük magunkat egy X-, majd pedig egy Y-szemléletű vezető szervezetébe, s tegyük fel a következő kérdéseket! Hol dolgoznánk szívesebben? Ott, ahol állandóan csak kritikával illetik a teljesítményünket? Ahol nincs igazi beleszólási jogunk a dolgok menetébe? Ahol úgy tekintenek ránk, mint önző semmittevőkre? Vagy inkább ott, ahol a főnökünk megbecsüli a képességeinket? Ahol nemcsak kötelességeink vannak, hanem lehetőségeink is a fejlődésre? Ahol azt éreztetik velünk, hogy méltóak vagy mások bizalmára és tiszteletére?

Nos, hol dolgoznánk szívesebben?

Felhasznált irodalom:
Juhász M. (2017): Vezető a szervezetben (egyetemi tananyag)