Mit tudhat és mit tanulhat a vezetésről az, aki még csak alkalmazott a saját családja vállalkozásában? Hogyan járulhat hozzá a cég sikeréhez az, akinek nincsen még üzletvezetői tapasztalata? Horváth Dániellel, a budapesti HOR Zrt. egyik legfiatalabb tagjával beszélgettünk a fenti kérdésekkel kapcsolatban.
Mivel foglalkozik az Önök cége?
Mi alapvetően egy családi vállalkozás vagyunk, a fő profilunk pedig a közbeszerzés a különféle oktatási intézmények (például a bölcsődék, az óvodák és az iskolák) részére – de olykor előfordul más megrendelés is persze. Eredetileg amolyan „kisbolt jelleggel” működtünk, vagyis bejöttek hozzánk az emberek (például az óvónők) és vásároltak tőlünk. Volt egy bemutatótermünk, volt néhány oktatási képzésünk… Most már azonban csak webáruházként működünk.
Mekkora az Önök vállalata? Hanyan dolgoznak Önöknél?
Nagyjából húszan vagyunk, tehát egy kisvállalkozásnak számítunk.
Hogy néz ki a szervezetük felépítése?
Mi eredetileg ugyan egy családi vállalkozásként indultunk, de az egyes generációk alatt azért elég sokat változtunk. A nagyapám a vezérigazgató, a szüleim a kül- és a belkereskedelmi igazgatók, a nagybátyám a vezető informatikus (ő intézi a weblapot és rakja rendbe a gépeket) – nagyjából így néz ki most a szervezet. A legfontosabb kérdésekben természetesen mindig az igazgatótanács dönt, de mivel mi mégiscsak egy családot alkotunk, ezért könnyen el tudjuk kerülni a túlságosan gyakori üléseket, hiszen megbízunk egymás döntéseiben. Én mondjuk ennek a tanácsnak a fiatalságom miatt kevésbé vagyok még a része.
Ön milyen pozíciót tölt be egészen pontosan?
Jelenleg a raktárrészlegen dolgozom, ahol a munkatársaimmal a magánvevők által rendelt termékek összeszedésével és kiszállításával foglalkozom. Tehát mindennel, ami az árukkal kapcsolatos. Van ugyanakkor egy közvetlen felettesem is, akinek rendszeres elszámolással tartozom.
Tehát szervezetileg Ön hivatalosan egy alkalmazott?
Igen, jelenleg az vagyok.
Okoz ez bármiféle feszültséget a cégben?
Mi foggal-körömmel küzdünk azért, hogy ebből semmiféle probléma ne legyen. Nyilván elkerülhetetlen, hogy bizonyos dolgokat elsősorban én csináljak meg, és ne más intézzen el, de mindig igyekszünk elkerülni, hogy ebből bármiféle konfliktus legyen a szervezetben.
Nos, igen, erre rendkívül érzékenyek az emberek. Na és milyen a szervezetük kulturális felépítése: hivatalos vagy inkább családias a jellege?
Befelé abszolút családias, kifelé pedig inkább hivatalos. Senkit sem szoktunk „főnökasszonynak” vagy „vezérigazgató úrnak” szólítani. Mindig próbálunk barátságos légkört fenntartani. Most pedig, hogy a szüleimmel részt veszünk a Sawyer-Miller Group képzésein, megerősítést is kapunk végre arról, hogy ezt kell tenni. Legyen családiasság. Legyen jó hangulat. Ha pedig valamilyen probléma adódik, akkor azt beszéljük meg. Számunkra ez a legfőbb irányelv.
Mindenki érezze jól magát!
Ez persze nem mindig jön össze, de folyamatosan teszünk azért, hogy így legyen.
Tehát igyekeznek még közvetlenebbé tenni ezt az egyébként is nyitott szervezeti rendszert?
Igen. Mi ebben érezzük jól magunkat, ezért is szeretnénk fenntartani ezt a továbbiakban. Korábban természetesen nem voltunk ennyire biztosak a dolgunkban. Nem igazán tudtuk, hogy mennyire tesz jót az embereknek az, ha keményen meg van mondva nekik, hogy mit és hogyan csináljanak. Nekünk voltak ugyan elképzeléseink arról, hogy miként kellene a többiekkel bánnunk, de most kaptunk csak igazi visszajelzést arról, hogy valóban jól gondolkodtunk. Minden egyes tréningalkalom után újabb és újabb ötletekkel térünk haza arra vonatkozóan, hogy miként tudnánk még tovább fejleszteni magunkat.
Szóval elsősorban megerősítést ad Önöknek Gábor és András tréningje?
Egyrészt azt, másrészt pedig ötleteket és inspiráló gondolatokat. Minden egyes alkalom után úgy ülünk be a kocsiba, hogy végigbeszéljük a hazautat…
és egyre jobb terveink vannak.
Más oka is volt az említett tanfolyamon való részvételüknek?
Nos, igen, a vezetőség részéről néha igencsak eltérő nézőpontok jöttek elő annak tekintetében, hogy a családiasság és a keménység közül melyik domináljon inkább a szervezetben. Létezik elvégre olyan eset, amikor az egyik, meg olyan is, amikor pedig a másik az előnyösebb. Én úgy gondolom, hogy elég jó válaszokat kaptunk itt ezekre a kérdésekre. Elsősorban szerintem is az emberi érzelmekkel kell foglalkoznunk, mivel akkor sokkal eredményesebben fog működni a csapatunk.
Tehát nem valamiféle probléma motiválta Önöket a részvételre?
Nem, szerencsére. Mi nem egy végső megoldásként, hanem egy fejlődési és továbblépési lehetőségként tekintettünk erre a tréningre. Egy újabb esély volt ez arra, hogy tanuljunk valami hasznosat. Na meg persze arra, hogy biztosak lehessünk végre a dolgunkban.
Hallottak esetleg olyasmit is a tréningen, ami nem megerősítés, hanem inkább újdonság volt Önöknek?
Rendszerint az elhangzott adatok a legmegdöbbentőbbek. Annak kapcsán például, hogy mi dominál jobban egy érzelmi vitában, vagy hogy miként kell hatékonyan felépíteni egy munkahelyi meetinget. Ezek olyan témák ugyanis, amikhez én kevésbé értek – elvégre nemigen vagyok még benne a cégvezetésben. Én a magam részéről azt tudom csak hozzátenni mindehhez, hogy próbálom fenntartani és rendezni a kapcsolatokat a szervezetben. A mi részlegünkön talán én vagyok az az ember,
aki a legtöbbet hibázik, mégsem vesznek össze vele a többiek.
Valóban? Mi a titka?
Az, hogy mindig igyekszem jól kommunikálni mások felé a dolgokat. Illetve segíteni nekik akkor, amikor hozzám hasonló helyzetbe jutnak. Pontosan úgy, ahogy arról az egyik előadáson is szó esett. A mi szervezetünkön belül én ezt tartom a legfontosabb szerepemnek.
Tehát jól kezeli a feszültséget?
Igen, legalábbis próbálom megőrizni a jó kedvet.
Volt más is, ami megfogta Önt a tréningen?
Azok a módszerek például, ahogyan embereket vesznek fel magukhoz bizonyos cégek. Én imádom ezeket. A legtöbbször ugyanis valóban azt gondolják a HR-esek, hogy adott pozíciókra kell felvenniük bizonyos személyeket, pedig nem! Valójában egy jófej embert kell csak találniuk, akit aztán hatékonyan fel lehet készíteni az említett pozíció betöltésére.
Az attitűdöt is érdemes tehát figyelembe venni, nem mindig csak a készségeket…
Jól gondolom, hogy a Sawyer-Miller Group elsősorban inkább támogatást, mintsem útmutatást ad Önöknek?
Igen, de az a visszajelzés abszolúte pozitív élmény számunkra, hogy mi lényegében jót akarunk, s hogy jó az, amit csinálunk. Andrásék tulajdonképpen a bizonytalanságunkat szüntetik meg. Érdekes azonban, hogy alapvetően ugyan egy vezetőknek szóló képzés ez a tanfolyam, szerintem viszont egy adott cégen belül minden egyes alkalmazottnak érdemes lenne részt vennie rajta. Mindenkinek ismernie és értenie kellene az itt elhangzottakat.
Mire gondol pontosan?
Arra, hogy a dolgozók kedveljék egymást és foglalkozzanak egymással. Vagy, hogy az a legfontosabb, hogy munka közben jól érezzük magukat. Mivel azonban vezetőként nem feltétlenül könnyű mások felé kommunikálni ezeket a dolgokat, ezért is lenne jó, ha ők is első kézből értesülnének róla.
Igen, ez kétségtelen.
A mi esetünkben például egyértelmű előnyt jelent, hogy én nem vezetőként, hanem egy kis láncszemként vagyok csak jelen az egyes tréningeken. Ezáltal ugyanis én olyan helyekre is közvetíteni tudom a megszerzett tudást a szervezetben, ahol a szüleim nem feltétlenül észlelik a hiányukat, én viszont nagyon is érzékelem a szükségességüket.
Egy embernek nem kell vezetőnek lennie ahhoz, hogy a saját munkahelyéért tegyen!
