Egy kísérlet, amely véletlenül bebizonyította, hogy jól kell bánnunk az embereinkkel

Elton Mayo ausztrál pszichológus 1927 és 1932 között figyelemreméltó kísérleteket végzett a Western Electric Company illinoisi gyárában. A Hawthorn Works nevű üzemben rendkívül alacsony volt a termelékenység, ellenben óriási a fluktuáció. Ennek a problémának a felülvizsgálata miatt érkezett Mayo a gyárba. A helyzet megoldása első ránézésre pofonegyszerű volt, végül azonban olyasmit talált a kutató, amely alapjaiban határozta meg a munkáról és a vezetésről alkotott elméleteinket…

Az 1900-as évek első felében a legtöbb ember azon az állásponton volt, hogy elsősorban a fizikai munkafeltételek (például a fényviszonyok) determinálják a munkavállalók közérzetét és teljesítményét. Chicago egyik legnagyobb elektronikai vállalata mindezek fényében arra kérte fel Elton Mayot, hogy megállapítsa: vajon mi tehető felelőssé az alkalmazottak nagyarányú lemorzsolódásáért és silány produktivitásáért? A zajszint? A világítás? A pihenőidő? A hőmérséklet? Erre a kérdésre kellett a pszichológusnak felelnie.

Egy kísérlet, ami kudarcba fulladt, mégis siker lett

A Hawthorne-vizsgálatnak több nagy szakasza is volt. A fényviszonyokkal kapcsolatos kutatás során a kísérleti csoport tagjait egy olyan teremben dolgoztatták, ahol előbb megnövelték, majd pedig lecsökkentették a megvilágítás erősségét, mindeközben pedig végig nyomon követték a teljesítményt. A kontrollcsoport esetén ezzel szemben nem módosítottak a világításon – itt csak és kizárólag a produktivitást regisztrálták. A kutatók elképzelése értelemszerűen az volt, hogy a minél nagyobb lesz a fény mennyisége, annál nagyobb lesz az emberek termelékenysége.

Csakhogy időközben több anomáliára is felfigyeltek!

Egyrészt arra, hogy nemcsak a jobb fényviszonyok között dolgozó munkacsoport termelékenysége javult, hanem azé is, amely esetén a világítás tökéletesen változatlan maradt. Másrészt pedig arra, hogy a kísérleti csoportban még akkor is növekedett a teljesítmény, ha lényegesen lerontották a terem megvilágítását – pontosan úgy, ahogyan azt a kontrollcsoportban is tapasztalták. Teljesen mindegy volt tehát, hogy lecsökkentették, megnövelték vagy épp változatlanul hagyták a fények intenzitását, a pozitív változás minden esetben bekövetkezett!

„Ez mégis hogyan lehetséges?” – vakarta Elton Mayo is a fejét. A pszichológus végső soron azt a következtetést vonta le, hogy a világítás csak egy azok közül a kisebb jelentőségű tényezők közül, amelyek aktuálisan befolyásolhatják a termelést. De  ha nem a fények, akkor mégis mi okozhatta a produktivitás növekedését? Mayo szép lassan felismerte, hogy az általa vizsgált személyekre valami olyasmi is hatással lehetett, amely a kutatás során merő véletlenből került csak a képbe…

Egy titokzatos erő, ami nem is olyan rejtélyes

A Hawthorne-vizsgálatok folytatásában bizonyos dolgozók saját maguk dönthették el, hogy kikkel kívánnak együtt dolgozni a jövőben. Az ily módon kialakult, hatfős csapatoknak aztán külön termekben kellett elhelyezkedniük és egy-egy relét összeszerelniük. A vezetőjük mindeközben többször is szóba elegyedett velük, s az ő igényeik és javaslataik alapján optimalizálta a munkahelyi feltételeket. Az egyes csoportok teljesítménye csodák csodájára minden esetben megnövekedett – pontosan úgy, ahogyan azt Mayo is felételezte. Ő ugyanis időközben megsejtette, hogy

a szociális környezet bármikor képes kenderbe verni a fizikai közeget!

A Hawthorn Works alkalmazottai nem azért kezdtek jobban dolgozni, mert feljavították körülöttük a munkafeltételeket, hanem azért, mert valaki végre odafigyelt rájuk, mint emberekre. Azáltal ugyanis, hogy ezek a munkások egy tudományos kutatás figyelemreméltó alanyai lettek, kikerültek a gyár „hideg öleléséből”, s újfent értékes lényekként kezdtek gondolni magukra, akiknek igenis számít a véleménye. Mayo mindezek alapján bevezette a Human Relations, vagyis az Emberi Kapcsolatok irányzatát a munkalélektan tárgykörébe.

Mi a Hawthorn-kísérletek üzenete? Elsősorban az, hogy a munkavállalók nem egyszerű fogaskerekei egy jól vagy rosszul működő gépezetnek, akiknek némi olajozásra van csak szükségük, hogy rendben legyenek. A hangok, a fények, a munkaidő, a szünet, a fizetés és a hőmérséklet elhanyagolhatatlan alapelemei ugyan az elégedettségnek, ám azoknál sokkal fontosabb a vezetői bánásmód és a munkahelyi légkör minősége. Ne feledjük, hogy az emberek mindenekelőtt társas és nem gazdasági lények!